延迟退休对企业劳动用工的影响及应对策略
郝云峰
2024年09月13日，全国人民代表大会常务委员会公布了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，批准了《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（以下简称《办法》）。延迟退休终于靴子落地，立法部门、专家学者对《办法》的立法背景、基本内容、实施方式等进行了全方位解读。本文尝试从延迟退休对企业劳动用工的影响及企业如何应对方面进行讨论。
法定退休年龄具有高度的稳定性。1958年国务院制定了《关于工人、职工退休处理的暂行规定》，明确“男工人、职员年满六十周岁，连续工龄满五年，一般工龄满二十年的；女工人年满五十周岁、女职员年满五十五周岁，连续工龄满五年，一般工龄满十五年的”应该退休，直至此次《办法》规定自2025年1月1日起，“男职工和原法定退休年龄为五十五周岁的女职工，法定退休年龄每四个月延迟一个月，分别逐步延迟至六十三周岁和五十八周岁；原法定退休年龄为五十周岁的女职工，法定退休年龄每二个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁”，职工法定退休年龄经过六十七年首次迎来了重大变化。
此次变化是单向的、向延迟的方向改变。职工的劳动时间逐渐延长，职工退休后的时间相对减少，当然，这种变化是逐步完成的。
法定退休年龄的延迟只涉及部分职工。1977年1月（含）之后出生的男职工，法定退休年龄不涉及延迟，一律为63周岁；1982年1月（含）之后出生执行原法定退休年龄五十五周岁的女职工，法定退休年龄不涉及延迟，一律为58周岁；1985年1月（含）之后出生执行原法定退休年龄五十五周岁的女职工，法定退休年龄不涉及延迟，一律为55周岁。法定退休年龄的延迟具有阶段性的特征，只涉及到部分职工。
此次延迟退休，最大的变化就是原来的法定退休年龄和实际退休年龄是统一的，职工达到法定退休年龄就要办理退休手续，享受退休待遇；在新的退休制度下，法定退休年龄和实际退休年龄分离了。比如，在原来的退休制度下，男职工的法定退休年龄是60周岁，男职工的实际退休年龄也一定是60周岁，职工的退休由国家统一规定，这里没有职工或者单位参与的因素；在新的退休制度下，国家不再单方决定职工的退休，职工或者单位是职工实际退休的决定性因素。比如，在新的退休制度下，1967年12月出生的男职工的法定退休年龄是60岁9个月，即2028年9月该职工达到法定退休年龄，而该职工的实际退休年龄可能出现在2027年12月至2031年9月这个时间段内，决定该职工具体退休时间的职工因素或是单位因素又因退休时间是在法定退休年龄之前还是之后而不同。如果实际退休年龄发生在法定退休年龄之前，职工的实际退休年龄由职工单方决定；如果实际退休年龄发生在法定退休年龄之后，职工的实际退休年龄由职工和单位协商确定，单位不同意的，职工无法推迟退休，即该职工可自主决定在2027年12月至2028年8月任一时间退休；该职工如果想在2028年10月至2031年9月任一时间退休，需要和单位进行协商，征得单位同意才可以推迟退休。在新的退休制度下，职工的实际退休年龄出现了职工和单位的因素，不再是国家一方单独决定。需要强调的是，职工的法定退休年龄是确定的、唯一的，实际退休年龄的变化的、动态的。
在新的退休制度下，职工会出现三种退休情形：法定退休年龄之前退休；法定退休年龄退休；法定退休年龄之后退休。
职工能否退休，一是取决于职工是否达到法定退休年龄，二是职工的缴费年限是否达到国家规定的最低缴费年限。根据《办法》第二条的规定，从2030年1月1日起，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由十五年逐步提高至二十年，每年提高六个月。2029年（含）之前退休的职工，最低缴费年限仍为十五年，从2030年开始至2039年，每年增加6个月，直至提高至二十年，即，从到2039年开始，职工最低缴费年限一律为二十年。
个人累计缴费年限越长，基础养老金计发比例越高；个人实际缴费越多，基础养老金计发基数越高；个人账户养老金与个人退休年龄、个人账户储存额等因素密切相关。当然，职工领取养老金的总额与职工退休后的生存年限也密切相关。
《就业促进法》第三条明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；《就业促进法》第三章规定，不得对残疾人、传染病病原携带者、农村劳动者进城就业进行就业歧视。此次《决定》第五条规定，加强对就业年龄歧视的防范和治理，激励用人单位吸纳更多大龄劳动者就业。《决定》首次以法规的形式提出了就业年龄歧视的防范和治理，目的是为大龄劳动者就业创造好的外部环境。
《决定》虽然没有明确招用超过法定退休年龄劳动者与用人单位之间形成的是劳动关系还是劳务关系，但是明确规定要保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益，这些基本权益实质上就是劳动关系项下劳动者的基本权益，没说是劳动关系，好像又说了是劳动关系。
《决定》虽然没有明确特殊工种提前退休是从新的法定退休年龄往前计算提前退休还是仍然按照原法定退休年龄往前计算提前退休，但是《决定》第八条明确规定，国家规范完善特殊工种等提前退休政策，后续应该会有细则出台，确保特殊工种的劳动者依法享受提前退休的待遇。既然提前退休是给特殊工种的一项特殊待遇，能不能得出早退休是给职工的一项特殊待遇的结论呢？
按照现行的退休政策，男职工60周岁退休、非管理岗的女职工50周岁退休、管理岗的女职工55周岁退休，所有职工的法定退休年龄是确定的。按照《决定》，1965年1月至1976年12月出生的男职工、1970年1月至1984年12月出生的女职工的法定退休年龄因出生的年月不同而不再统一，增加了企业对退休工作的管理难度。
在法定退休年龄之前，符合最低缴费年限的职工可以选择提前退休，导致职工何时实际退休处在相对不确定的状态中，增加了企业为职工办理退休工作的难度，也存在因无法按职工要求如期办结退休而产生纷争的风险，这种纷争的解决难度在于无法进入司法审判程序。
由于职工最低缴费年限将逐步提高到20年，对职工的缴费年限提出了更高的要求，企业要确保职工养老保险缴纳的连续性，避免因未缴、断缴而导致职工缴费年限不足无法及时办理退休或者因为延长缴费或者一次性缴费导致企业额外的成本负担。
《决定》已明确年龄歧视为就业歧视，企业在招聘环节应当避免出现将年龄作为招聘劳动者的条件。
企业招用、留用退休职工的一个重要因素就是不需要给这类职工缴纳社保，可以直接降低用工成本。新政下，超过法定退休年龄的职工，企业同意职工延长退休年龄的，社保仍然需要继续缴纳，企业的用工成本没有减少，反而会因为职工年龄逐渐增加而增加长者风险。还有一个困扰就是企业和该类劳动者之间是劳动关系还是劳务关系？企业应当按照哪种关系对该类劳动者进行管理？这些问题目前均无标准答案，给企业劳动用工管理带来困扰。
绝大多数的企业尚未意识到延迟退休给企业劳动用工带来的深远影响。职工办理退休需要提前对其档案进行审查，档案材料不全还需要职工补齐；退休还涉及职工养老保险缴纳是否足额、是否存在断缴等问题，这些问题大多数是历史问题，解决起来复杂且困难；最主要的是，在新政下，劳动者何时退休单位很难把握，退休手续本来就需要提前安排办理，再加上职工如果提出提前退休，如果单位制度不完善、准备不充分，职工提前退休的愿望有可能因为流程手续问题落空，从而产生纷争。因此企业应当提前在思想上、制度上做好安排，根据企业自身情况，适时设置专门的退休专员，负责本企业职工的具体退休办理事宜。
企业应当统计出全体职工的法定退休年龄，在职工达到法定退休年龄前三至六个月发出提示，着手始办理职工退休的相关事宜。
由于劳动者可以提前退休，企业还要统计出职工达到最低缴费年限和职工依法可以提前退休的最早日期，并在该日期前三至六个月发出提示，征询职工是否提前退休以及提前的具体日期，以便企业提前准备办理退休的相关手续。
由于职工达到法定退休年龄后可以申请推迟退休，企业应当提前筹划好职工推迟退休的相关事宜，其中包括是否同意职工推迟退休、同意推迟退休后双方权利义务的重新约定等。企业应当谨慎对待同意职工推迟退休。
企业要把社保合规作为基础性、战略性的工作来看待，务必确保及时足额缴纳社保费用，避免职工办理退休时因为缴费年限不足、缴费基数不实带来补缴、滞纳金等额外成本支出，甚至赔偿职工退休费损失。
企业在招聘的过程中，应当避免将年龄设置为招聘条件，特别是涉及大龄劳动者时，应当避免出现因为劳动者年龄大而拒绝录用的情形。人力资源部门应当加强对招聘专员的培训，避免不必要的纠纷。
新政下，招用、留用超过法定退休年龄的劳动者，企业应当从用工成本上考虑是否合算以及劳动者的身体状态是否能够胜任工作、是否存在健康风险等因素，从而确定符合企业自身情况的策略，真正做到合理配置人力资源，适应企业自身发展。
作者：郝云峰
北京市中闻律师事务所 顾问
现任北京律协劳动与社会保障法律专业委员会副主任、北京东城律协劳动和社会保障业务研究会主任、北京市劳动法学和社会保障法学会常务理事、北京市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员；2014年被北京律协评为“北京市劳动法专业优秀律师”；郝云峰律师著有《HR劳动争议案例精选与实务操作指引》《企业劳动法实战问题解答精要》《HR实战必备-劳动用工实战案例精选》等。郝云峰律师的执业领域为劳动法。郝云峰律师先后毕业于中国政法大学和中国人民大学法学院，获得法学学士学位和法学硕士学位。