2024年9月13日，全国人民代表大会常务委员会通过了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》（以下简称“退休决定”），并批准了《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（以下简称“退休办法”），本文拟针对此两份文件的主要内容进行简要分析，并试就未来对用人单位可能存在的变化进行解读：

一、文件内容解读：

1、退休决定主要内容解读：

自2025年1月1日起，用15年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原60周岁延迟至63周岁，将女职工的法定退休年龄从原50周岁（非管理岗位）、55周岁（管理岗位）分别延迟至55周岁（非管理岗位）、58周岁（管理岗位）。

2、退休办法主要内容解读：

（1）渐进式延迟法定退休年龄：

从2025年1月1日起，男职工和原法定退休年龄为55周岁（管理岗位）的女职工，法定退休年龄每4个月延迟1个月，分别逐步延迟至63周岁和58周岁；原法定退休年龄为50周岁（非管理岗位）的女职工，法定退休年龄每2个月延迟1个月，逐步延迟至55周岁。其中，1965年1月至1976年8月出生的男职工、1970年1月至1981年8月出生的原法定退休年龄为55周岁（管理岗位）的女职工、1975年1月至1984年10月出生的原法定退休年龄为50周岁（非管理岗位）的女职工，将会渐进式延迟法定退休年龄。

（2）逐步提高养老保险最低缴费年限：从2030年1月1日起，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由15年逐步提高至20年，每年提高6个月。因此，2025年至2029年期间退休的职工，养老保险最低缴费年限仍是15年；从2030年1月1日起，用10年时间，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限，由目前的15年逐步提高至20年，每年提高6个月。2039年1月1日之后退休的职工，养老保险最低缴费年限达到20年。对于达到法定退休年龄但不满最低缴费年限的，可以按照规定通过延长缴费或者一次性缴费的办法达到最低缴费年限。

（3）弹性提前或延迟退休：

1）弹性提前退休：职工达到最低缴费年限时，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过3年，且退休年龄不得低于女职工50周岁（非管理岗位）、55周岁（管理岗位）及男职工60周岁的原法定退休年龄。即在渐进式延迟法定退休年龄期间以及期满后，55周岁（管理岗位）女职工及60周岁男职工仍可以选择按照原法定退休年龄办理退休，女职工（非管理岗位）延迟法定退休年龄53周岁以内的可以选择50周岁退休，延迟法定退休年龄达到55周岁时则可以选择52周岁退休。

2）弹性延迟退休：职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间最长不超过3年。即男职工最长可以延迟至66周岁退休，女职工最长可以延迟至58或61周岁退休。

（4）健全养老保险激励机制：鼓励职工长缴多得、多缴多得、晚退多得，降低选择弹性提前退休的职工人数，引导职工选择弹性延迟退休，增加劳动力的供给和缓解养老保险基金的压力。其中，基础养老金计发比例与个人累计缴费年限挂钩，基础养老金计发基数与个人实际缴费挂钩，个人账户养老金根据个人退休年龄、个人账户储存额等因素确定。

（5）强化大龄就业岗位开发，治理就业歧视：国家将强化大龄劳动者就业岗位开发，增加就业岗位供给缓解延迟退休造成的大龄劳动者就业困难问题，同时加强对就业年龄歧视的防范和治理，激励用人单位吸纳更多大龄劳动者就业。

（6）加大超龄就业人员劳动保障：用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

此外，《延迟退休办法》还对距退休不足一年领取失业保险金政策、规范完善特殊工种等提前退休政策、建立养老服务体系发展普惠托育服务体系等问题作出了原则性规定。

二、对用人单位可能出现的影响

 

1、关注过渡期风险：本次调整的一大特色，就是对延迟退休设置了长达15年的过渡期，对于社保最低缴费年限设置了10年的过渡期，在过渡内，职工本人的退休年龄和最低缴费年限要求均有不同，这也对企业的人力资源管理工作提出了更高、更精细的要求，再加上还存在提前和延迟退休的规定，故应根据员工个人实际情况确定其退休年龄，避免出现达到退休年龄未办理退休而继续用工、员工社保缴费不足无法办理退休等情况，从而引发争议和纠纷。

2、注意延迟退休与提前退休问题：根据前述规定，员工延迟退休需与单位协商一致，故在未来出现员工要求延迟退休的情况下，单位是否接受，也是需要考量的问题。而提前退休则无需与单位协商，公司也应做好员工提前退休的准备工作。

3、劳动/劳务关系易有争议：在现有的法律规定下，对于达到退休年龄也享受退休待遇的员工再就业与单位之间属于劳务关系基本不存在争议；但对于达到退休年龄但未享受退休待遇的员工再就业时的关系性质则存在不同的认识，司法实践也有相反判例。而在信的退休制度实施之后，因退休年龄不再固定，就更容易引发相关争议。在本次的《退休办法》中规定“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益”，而未使用“享受退休待遇”或“办理退休手续”的表述，故在未来对于达到退休年龄但未享受退休待遇的人员与单位之间的关系究竟是属于劳动关系还是劳务关系，想必还有一番争议，这也就要求单位在招用相关劳动者时需要多加注意，尽量招用已享受退休待遇的劳动者，降低纠纷发生的可能。

4、劳动合同终止应更加重视：根据《劳动合同法实施条例》规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但在新的退休制度实施后，法定退休年龄不再固定，员工本人享有更加多样化的选择权，因此在法规尚未修订的情况下，未来在遇到员工因退休导致劳动合同终止的，应尽量与员工达成一致；尤其是在弹性延迟退休的情况下，如果双方未达成一致，是否单位可以在法定退休年龄界至时直接为员工办理退休手续，尚需规则的进一步细化。

5、社保缴费基数和年限更加重要：上述办法进一步明确了员工本人的养老金与自身缴费年限、基数等直接挂钩，这也将激发员工提高缴费基数和严格按照自身工龄进行缴费的热情和意愿，单位应严格依法缴纳社保，尤其是在社保增员、减员、基数调整等方面多加注意，避免引发纠纷和争议。

6、高龄员工的管理面临挑战：随着年龄的增加，员工出现因公受伤、工作岗位突发疾病身亡或患病等情况的概率也会增加，这也对单位的医疗期管理、工伤员工的管理等方面提出了新的挑战，单位应规范工作时间，制定规章制度，对于员工更加关注，以应对这一挑战。

7、避免出现就业歧视：在招用员工时，应对于员工和职业相关的学历、履历等进行审查，而淡化年龄的要求和界限，以免被认定为就业歧视。

目前因规定刚刚出台，很多隐性问题尚未显现，还有待于国家和地方层面的规定进一步细化，各用人单位可以随时关注国家和地方出台的实施细则，并及时对劳动用工管理作出调整；我们也将随时对新规定予以关注，并及时提供相关解读意见。

北京市中闻律师事务所 

原俊律师